Das mag auch daran liegen, dass das „Rechtsgebiet Arbeitszeitrecht“ starken öffentlich-rechtlichen Bezug hat, also nicht nur zivilrechtliches Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht und Tarifrecht, sondern vor allem auch öffentliches Recht und Ordnungswidrigkeiten- sowie Strafrecht eine erhebliche Rolle spielen. Beispielsweise die Zulässigkeit der in der Industrie vielfach notwendigen Sonn- und Feiertagsarbeit richtet sich nach rein öffentlich-rechtlichen Regeln und Vorgaben die weitgehend – aber nicht abschließend – in § 10 ArbZG aufgestellt sind. Vor diesem Hintergrund gibt es mindestens drei, vielleicht sogar vier Arbeitszeitbegriffe, die teilweise unterschiedlich zu interpretieren sind:

• den vergütungsrechtlichen
• den arbeitsschutzrechtlichen
• den mitbestimmungsrechtlichen
• und (vielleicht) auch den tarifrechtlichen.

Diese Bereiche kommen weitgehend, aber keineswegs immer zu identischen Ergebnissen. Insbesondere Vergütung und Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz sowie dem Betriebsverfassungsgesetz können auseinanderfallen. So sind beispielsweise bestimmte Wege zwischen den Arbeitsstätten womöglich Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen und mitbestimmungsrechtlichen Sinne, aber gleichwohl nicht zu vergüten, weil eine abschließende Regelung im Tarifvertrag das ausschließt. Arbeitszeit wird im EU-Recht, in der Verfassung, im Gesetz, in Tarifverträgen, in Betriebsvereinbarungen und im Arbeitsvertrag geregelt. Ist beispielsweise Sonn- und Feiertagsarbeit nach dem ArbZG erlaubt und steht ihr kein Kollektivrecht entgegen, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, auf Weisung des Arbeitgebers sonn- und feiertags zu arbeiten, wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht vertraglich beschränkt ist.

Die wesentlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes sind:

• § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
• Gem. § 4 ArbZG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
• Gem. § 5 ArbZG müssen die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.
• Nachtarbeit richtet sich nach § 6 ArbZG.

• Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach Maßgabe der §§ 9 – 13 ArbZG (ausnahmsweise) zulässig. Das Arbeitszeitrecht ist aber an vielen Stellen dispositiv und wird überhaupt erst dort „interessant“ und schwierig. Zentrale Norm, über die ein flexibles System generiert werden kann, ist § 7 ArbZG i.V.m. den einschlägigen Tarifverträgen und den darüber möglichen Betriebsvereinbarungen sowie – bezogen auf die Sonn- und Feiertagsarbeit – §§ 10 und 13 ArbZG und für längere Arbeitszeiten in Schichtbetrieben § 15 ArbZG.

Grundlegend sind zudem die Begriffe des Arbeitszeitrechts, die weitgehend nicht im Gesetz definiert sind.

1. Arbeitszeit

Arbeitszeit iSd ArbZG ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 ArbGZ), oder: in welcher der Arbeitnehmer zwischen Arbeitsbeginn und Arbeitsende an seinem Arbeitsplatz anwesend ist, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und während der er seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt, wobei der Grad der Belastung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist. Arbeitszeit und Ruhezeit schließen einander aus. Arbeitszeit freilich beinhaltet den Begriff „Arbeit“, und der ist nun auch wieder unterschiedlich zu verstehen. Zur Arbeitszeit gehören nämlich nicht nur die sog. „Vollarbeit“, sondern auch Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes, nicht dagegen Zeiten der Rufbereitschaft, es sei denn, der Arbeitnehmer wird tatsächlich zur Arbeitsleistung herangezogen.

a. Vollarbeit

Vollarbeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in vollem Umfang für die Zwecke des Arbeitgebers eingesetzt, er folglich durch die Arbeit voll beansprucht wird. Erfasst sind ebenfalls Zeiten kurzer Unterbrechungen im Arbeitsablauf, zB aufgrund von Materialmangel.

b. Arbeitsbereitschaft

Während der Arbeitsbereitschaft, die in vollem Umfang Arbeitszeit ist, hält sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz zur sofortigen Aufnahme der Arbeitstätigkeit bereit. Im Gegensatz zur sog. Vollarbeit wird der Arbeitnehmer geringer belastet. Es handelt sich um einen „Zustand wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung“.

Beispiele: Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn ein Kellner im Restaurant auf Gäste oder ein Verkäufer im Verkaufsraum auf Kundschaft wartet. Gleiches gilt für Wartezeiten von Rettungssanitätern zwischen den Einsätzen.

Praxisrelevant sind dabei oft vermeintliche „Kleinigkeiten“, die ganz erhebliche Auswirkungen auf die insgesamt zulässige tägliche Arbeitszeit oder die Ruhezeiten haben können, wie das nächste Beispiel verdeutlicht:

Ein Außendienstmitarbeiter hat bei einem Kunden einen Termin um 10 Uhr. Im Unternehmen erfährt er, dass der Kunde noch in einer Besprechung ist und sich daher der Termin verzögert. Der Außendienstmitarbeiter wartet im Besprechungszimmer des Unternehmens. Um 11 Uhr kommt die Besprechung zu Stande. Die Wartezeit ist Arbeitsbereitschaft. Dagegen liegt keine Arbeitsbereitschaft – sondern Ruhezeit – vor, wenn dem Außendienstmitarbeiter bei dessen Eintreffen im Unternehmen des Kunden um 10 Uhr mitgeteilt wird, die Besprechung finde erst um 11 Uhr statt und der Außendienstmitarbeiter kann die Zeit bis dahin nach eigenem Belieben nutzen.

c. Bereitschaftsdienst

Beim Bereitschaftsdienst hat der Arbeitnehmer sich, ohne dass von ihm wache Aufmerksamkeit gefordert wird, für Zwecke des Betriebs an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit auf Anweisung hin unverzüglich aufnehmen kann. Unverzüglich heißt wohl weniger als 30 Minuten. Bereitschaftsdienst kann sich nahtlos an die Regelarbeitszeit anschließen. Deshalb können sich Zeiten der tatsächlich in Anspruch genommenen Arbeitsleistung während des Bereitschaftsdienstes aus arbeitsorganisatorischen Gründen unmittelbar an die reguläre Arbeitszeit anschließen. Bereitschaftsdienst gilt freilich in vollem Umfang als Arbeitszeit, auch wenn der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung herangezogen wurde und ist auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit iSd § 3 S. 1 anzurechnen.

d. Rufbereitschaft

Bei Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer, ebenfalls wie beim Bereitschaftsdienst, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann sich hierfür aber an einem Ort seiner Wahl aufhalten, der dem Arbeitgeber anzuzeigen ist. Letztlich grenzt aber das Zeitelement die Rufbereitschaft vom Bereitschaftsdienst ab.

Ein IT-Spezialist kann nachts oder am Wochenende bei IT-Problemen via Mobiltelefon angerufen werden. Der IT-Spezialist ist in seiner Ortswahl frei, hat jedoch die Vorgabe, innerhalb von 45 Min. seinen Arbeitsplatz erreichen zu können. Ist der örtliche Radius des Arbeitnehmers dagegen sehr stark eingeschränkt, da der Arbeitgeber zB vorgibt, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 20 Min. seinen Arbeitsplatz erreicht haben muss, wird der Arbeitnehmer faktisch gezwungen, sich in der Nähe seines Arbeitsorts aufzuhalten. Dann liegt keine Rufbereitschaft mehr vor, sondern vielmehr Bereitschaftsdienst.

Aktuell ist die Rechtssache des belgischen Feuerwehrmannes Rudy Matzak. Hiernach ist „die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, wodurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist, als „Arbeitszeit“ anzusehen.

2. Arbeitsbeginn (Umkleidezeiten)

Umstritten ist, wann die Arbeit im Betrieb beginnt. Hierfür reicht es nicht, dass der Arbeitnehmer das Betriebsgelände betritt (anders aber bei Torkontrolle). Die Arbeitszeit beginnt vielmehr erst mit Aufnahme der tatsächlichen Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers an dem fraglichen Arbeitsplatz. Der Aufnahme der Arbeitsleistung steht das Bereithalten des Arbeitnehmers zur Arbeit gleich. Von der gesetzlichen Arbeitszeit (es geht nicht um Vergütung!) erfasst sind auch Vor- und Nacharbeiten, wie zB die Materialausgabe durch den Arbeitgeber oder das Säubern des Arbeitsplatzes. Wasch- und Umkleidezeiten gehören idR nicht zur gesetzlichen Arbeitszeit (was wiederum nichts mit Vergütung zu tun hat!). Das Umkleiden zählt allerdings dann zur gesetzlichen Arbeitszeit, wenn es dienstlich angeordnet ist, wie bei Sicherheitskleidung oder bei einheitlicher Dienstkleidung. Die gesetzliche Arbeitszeit endet, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Arbeitsleistung nicht mehr zur Verfügung steht. Nach Ansicht des OVG Münster fällt die Teilnahme an einer Betriebsversammlung unter die Arbeitszeit (OVG Münster, Urteil vom 10.05.2011 – 4 A 1403/08).

3. Dienstreisen

Dienstreisezeiten zählen grundsätzlich nicht zur gesetzlichen Arbeitszeit. Etwas anderes gilt dann, wenn der Arbeitnehmer durch die Dienstreise selbst seine vertraglichen Verpflichtungen erbringt (zB als Lkw-Fahrer) oder aber während der Dienstreise die Hauptleistung aus seinem Arbeitsverhältnis erfüllt, z.B. die mitgeführten Akten bearbeitet oder als Monteur von der eigenen Wohnung direkt zum Kunden fährt (BAG vom 25.04.2018 – 5 AZR 424/17 und EuGH (Dritte Kammer), Urt. v. 10.9.2015 – C-266/14).

4. Pausen

Pausen sind im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten braucht, sondern frei darüber verfügen kann, wo und wie er diese Ruhezeit verbringen will. Es ist ausreichend, dass „jedenfalls bei ihrem Beginn auch die Dauer der Pause bekannt sein muss“. Aus § 4 Abs. 1 ArbZG folgt nicht die „Notwendigkeit, Beginn und Dauer der Ruhepause bereits vor Beginn der täglichen Arbeitszeit festzulegen“. Bei autonomen Arbeitszeitgestaltungen besteht auch eine korrespondierende Rechtspflicht des Arbeitnehmers, Pausen zu nehmen; er kann dem Arbeitgeber „gebotene Ruhepausen nicht als Arbeitszeit aufdrängen“ bzw. „der Arbeitgeber muss sich Arbeitsleistungen in Zeiten, in denen eine Ruhepause genommen werden soll, nicht aufdrängen lassen“.

5. Ruhezeit: Handy und Laptop; ständige Verfügbarkeit

Gem. § 5 ArbZG beträgt die tägliche Ruhezeit eines Arbeitnehmers mindestens elf Stunden nach dem Ende des täglichen Arbeitseinsatzes, sie kann in bestimmten Branchen auf 10 Stunden verkürzt (§5 Abs. 2 ArbZG) oder es können gem. § 7 ArbZG abweichende Regeln getroffen werden. Zeiten eines Urlaubs, arbeitsfreie Feiertage und sonstige Zeiten der Arbeitsbefreiung erfüllen regelmäßig auch die Voraussetzungen der Ruhezeit. Die Ruhezeit muss grundsätzlich in einem Stück gewährt werden. Es ist nicht zulässig, die Ruhezeit in mehrere kürzere Ruhezeiten aufzuteilen, selbst wenn diese in der Summe elf oder mehr Stunden betragen. Nur auf diese Weise wird die im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers erforderliche Ruhezeit angemessen gesichert. Wird nun der Arbeitnehmer während der Ruhezeit auch nur kurzfristig zur Arbeitsleistung, zur Arbeitsbereitschaft oder zum Bereitschaftsdienst herangezogen, macht diese Unterbrechung eine erneute vollständige, ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden erforderlich. Gegebenenfalls muss der Dienst am nächsten Tag entsprechend verschoben werden. Dies soll auch im Falle von ganz geringfügigen Unterbrechungen gelten, die de Ar-beitnehmer kaum belasten. Selbst ein kurzer dienstlicher Anruf oder das Schreiben einer dienstlichen SMS oder Mail sollen genügen, denn „andernfalls entstünde das merkwürdige Ergebnis, dass zwar einerseits jede auch noch so kurze Tätigkeit auf die gesetzlichen Höchstarbeitsgrenzen anzurechnen wäre, andererseits im Bereich der Ruhezeit derartige Arbeitszeiten dagegen nicht zählen würden“.

6. EuGH-Urteil zur Grenze maximal zulässiger Arbeitstage in Folge

In der Entscheidung Maio Marques da Rosa setzte sich der EuGH, Urteil v. 9.11.2017 2017, C-306/16 mit der Frage auseinander, innerhalb welches Arbeitszeitraums Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf einen Ruhetag haben. Im Ergebnis können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im für sie ungünstigsten Fall dazu verpflichtet werden, durchgehend bis zu zwölf Tage zu arbeiten.

7 . Ausgleichstage § 3, § 7 ArbZG; BVerwG, Urteil vom 09.05.2018 – 8 C 13.17

Vielfach diskutiert wird, was als Ausgleichstage herangezogen werden kann. Das Bundesverwaltungsgericht hat entschieden, dass tarifliche Mehrurlaubstage und gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden dürfen.

8. Sonntagsarbeit/Feiertagsarbeit = Anfragen nach § 13 ArbZG

Arbeit an Sonn- und Feiertagen wirft immer wieder Probleme auf, vor allem in Schicht- bzw. Durchfahrtbetrieben. Da damit verbundene Rechtsfragen sehr komplex bzw. schwierig und demzufolge unsicher sind, ermächtigt § 13 Abs. 3 Nr. 1 ArbZG die Aufsichtsbehörde durch Verwaltungsakt festzustellen, ob eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen nach § 10 zulässig ist. Ein solcher Feststellungsbescheid nach § 13 Abs. 3 Nr. 1 hat den Zweck, Rechtssicherheit zu schaffen. § 13 Abs. 3 Nr. 1 soll bei Zweifeln über die Zulässigkeit einer Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen eine Klärung im Verwaltungsverfahren herbeiführen und dient damit (auch) dem Individualinteresse des Arbeitgebers. Da die Inanspruchnahme der Ausnahme des § 10 ArbZG nicht von behördlichen Genehmigungen abhängt, trägt der Arbeitgeber das Beurteilungsrisiko. Bei einer Fehleinschätzung muss er nicht nur mit ordnungsrechtlichen Konsequenzen (oder Untersagungsverfügungen), sondern auch mit entsprechenden Sanktionen (Bußgeld, Strafe) rechnen. Das kann ihm in vielen Fällen nicht zugemutet werden und er kann deswegen dieses Risiko durch Antrag auf Feststellung der Zulässigkeit von Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 10 abwälzen. Der Feststellungsbescheid ist ein Verwaltungsakt (§ 35 VwVfG). Inhaltlich beschränkt sich der Bescheid auf eine bloße Feststellung der Zulässigkeit von Sonn- und Feiertagsbeschäftigung. Die Aufsichtsbehörde kann nicht über § 13 Abs. 3 Nr. 1 weitere Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen zulassen oder zulässige Sonn- und Feiertagsarbeit beschränken. Ein Bescheid, der über die Grenzen dieser Ausnahmetatbestände hinausgeht, ist rechtswidrig. Als Verwaltungsakt sind gegen den Feststellungsbescheid die Rechtsbehelfe der VwGO zulässig. Gegen eine feststellende Entscheidung der Aufsichtsbehörde ist der Widerspruch zulässig; gegen den Widerspruchsbescheid kann vor den Verwaltungsgerichten geklagt werden. § 13 Abs. 3 Nr. 2 ArbZG ermächtigt die Aufsichtsbehörde, weitergehende Ausnahmen vom gesetzlichen Verbot der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu bewilligen. Der Katalog dieser Bewilligungstatbestände ist insoweit abschließend. Noch weitergehende Befugnisse hat die Aufsichtsbehörde nur im Rahmen des § 15 Abs. 2 ArbZG, wenn ein öffentliches Interesse derartige Ausnahmen dringend erfordert.

Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, der betreffende Arbeitnehmer werde seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfüllen. Weiterhin ungelöst ist freilich, dass – seit 2003! – Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber jedenfalls aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen erfasst werden muss!

In Betrieben mit Betriebsrat „gehen“ Arbeitszeitregelungen bis hin zur Anweisung einer einzelnen Überstunde nur mit Zustimmung des Betriebsrats. Maßgeblich sind §§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

1. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

Eine der zentralen Aufgaben des Betriebsrats besteht darin, bei der Arbeitszeitgestaltung im Betrieb durch den Arbeitgeber mitzuwirken. Gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage. Darüber hinaus steht ihm gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit zu. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG besteht darin, dass die betrieblichen Belange mit dem Interesse der Arbeitnehmer an einer Gestaltung ihres Privatlebens in der freien Zeit in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden. Typische Regelungsgegenstände, bei denen der Betriebsrat mitzubestimmen hat, sind zB die Aufstellung von Dienst- und Schichtplänen, die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle, zu denen auch die Gleitzeit und die Vertrauensarbeitszeit oder Bereitschaftsdienste gehören. Darüber hinaus hat der Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Typische Anwendungsfälle sind hier die Einführung von Kurzarbeit sowie die Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeit. Beides setzt die Zustimmung des Betriebsrats voraus. Aufgrund seiner Überwachungspflichten aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat stets darauf zu achten, dass bei der Arbeitszeitgestaltung zwingende gesetzliche Vorschriften, insbesondere das Arbeitszeitgesetz, und tarifvertragliche Regelungen, die im Betrieb des Arbeitgebers gelten, beachtet und umgesetzt werden. Das Mitbestimmungsrecht dient aber keineswegs nur der Überwachung und Kontrolle, sondern es beinhaltet auch Gestaltungsrechte. Deshalb wird dem Betriebsrat in den sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG auch ein Initiativrecht eingeräumt. Im Hinblick auf die Arbeitszeit kann er den Arbeitgeber auffordern, mit ihm über Arbeitszeitmodelle zu verhandeln und er kann die Einigungsstelle anrufen, wenn eine Einigung nicht zustande kommt. Welches Gewicht Arbeitszeitregelungen für die Betriebsratsaufgaben haben, wird verdeutlicht durch die Regelung in § 92a BetrVG. Danach ist der Betriebsrat berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung zu unterbreiten, über die die Betriebsparteien zu beraten haben. Als mögliche Maßnahme zur Beschäftigungssicherung nennt der Gesetzgeber an erster Stelle beispielhaft die „flexible Gestaltung der Arbeitszeit”.

2. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Während § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Planungssicherheit schützt, dient § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers. In der Praxis werden Gesundheitsschutz bzw. Arbeitsschutz und Arbeitszeit regelmäßig getrennt behandelt. Manche fragen aber, ob sich ein Schichtsystem überhaupt entwerfen lässt, das dem Beschäftigtenschutz gerecht wird, wenn zuvor die tatsächlich vorhandenen Belastungen am Arbeitsplatz nicht festgestellt wurden und proklamieren: „Die Einigungsstelle nur zur Arbeitszeit war gestern”.

3. Ein ganz heißes Eisen: Mehr Personal erzwingbar durch die Einigungsstelle?

Als ganz „heißes Eisen“ hat sich dabei ein Einigungsstellenspruch erwiesen, der gegen den Willen der Arbeitgeberin dem Betriebsrat in Gestalt einer „Mindestbesetzung“ mehr Personal zusprach. Das ArbG Kiel hatte die Anfechtung des Einigungsstellenspruchs durch die Arbeitgeberin zurückgewiesen. Die Vorgabe einer Mindestbesetzung mit Pflegepersonal sei eine Maßnahme, mit der einer Gesundheitsgefährdung der eigenen Arbeitnehmer durch Überlastung begegnet werden könne. Der damit verbundene Eingriff in die unternehmerische Freiheit (Art. 12 GG) habe ggf. zu Gunsten der Grundrechte der Arbeitnehmer aus Art. 2 Abs. 2 GG und aus Art. 31 der EU-Grundrechte-Charta, wonach jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen sowie auf eigene körperliche Unversehrtheit habe, zurückzutreten (ArbG Kiel, 26.7.2017 – 7 BV 67c/16). Das LAG Schleswig-Holstein hingegen hat den Beschluss des ArbG Kiel aufgehoben und die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle über die Mindestbesetzung festgestellt. Der Spruch sei unwirksam, weil er in der Frage der Mindestbesetzung der Systematik des BetrVG zuwiderlaufe (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.4.2018, 6 TaBV 21/17). Denn der Gesetzgeber habe – wie die Gesetzesbegründung zeige – dem Betriebsrat im Rahmen der Personalplanung des § 92 BetrVG bewusst (nur) Mitwirkungsrechte eingeräumt. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung und mithin bei der Frage der Personalstärke stehe dem Betriebsrat nicht zu.